Jos joku ei vielä tiedä, olen ammatiltani johtamisen ammattimentori. Suomeksi se tarkoittaa sitä, että neuvon johtajia johtamisen pulmissa ja otan osan johtajan painolastista omille harteilleni. Olen se ihminen, jonka kanssa johtaja käsittelee ne asiat, joita hän ei voi käsitellä kenenkään muun kanssa – ei pomonsa, kollegansa, alaisensa, puolisonsa, ystävänsä eikä psykiatrinsa kanssa.
Tehtäväni on opettaa johtajia johtamaan paremmin. Välillä kuitenkin tuntuu siltä, että opin itse johtamisesta vielä enemmän. Koen itseni varsin etuoikeutetuksi, kun saan sparrailla päivät pitkät äärimmäisen hienojen, ja erilaisten, ihmisten kanssa.
Mitä olen siis oppinut johtamisesta mentorina toimiessani?
Ensinnäkin sen, että hyvä johtaja on paljon vaikeampi määritellä kuin huono johtaja. Johtaja voi olla hyvä niin monella eri tavalla eri tilanteissa ja eri ympäristöissä. Hyvä johtaja tekee intuitiivisesti pääosin oikeita asioita ja päätöksiä sekä kannustaa moittiessaankin. Huono johtaja taas valitsee useimmiten väärät keinot ja satuttavimmat sanat.
Leo Tolstoin Anna Kareninaa mukaillen: ”Kaikki huonot johtajat ovat toistensa kaltaisia, jokainen hyvä johtaja on hyvä omalla tavallaan. ”
Sydämestä se johtajuus lähtee. Arvoista ja asenteista.
Hyvän johtajan arvoista tärkein on halu saada johdettavansa menestymään. Huono johtaja haluaa menestystä vain itselleen, joskus jopa painamalla alaisiaan alaspäin.
Hyvän johtajan asenteen kulmakivenä on luottamus. Hän luottaa kunnes toisin todistetaan. Huono johtaja taas ei luota. Ei vaikka alainen luotettavuutensa osoittaisikin.
Miten huonosta johtajasta voidaan sitten tehdä hyvä?
Sydämettömästä julmurista ei hyvisjohtajaa saada millään. Ehkä näitä on kuitenkin johtajista vain pieni osa. Suurelle johtajien massalle riittää se, kun riittävän monta kertaa perustellaan se, että muita ihmisiä kunnioittava, kannustava, heihin luottava ja heitä innostava johtaminen tuottaa tulosta viivan alle. Tämä taas tuottaa johtajalle itselleenkin paljon enemmän menestystä. Johtajan menestys on johdettaviensa menestyksen summa plus yksi. Tämän kun johtaja tajuaa, alkaa hän vaistomaisesti tehdä oikeita päätöksiä ja valita sanansa paremmin.
Ulkopuolinen
Sokea luottamus ei ole koskaan hyväksi, sillä alaisetkin ovat ihmisiä ja siten taipuvaisia etsimään omaa etuaan ja taipumaan maailman kovien tosiasioiden edessä pois lojaaliuden ja ahkeruuden kaidalta polulta. Liian luottavainen johtaja on siis liian naiivikin luotsaamaan vastuualuettaan eteenpäin.
Aivojakin siis johtaja sydämen ohella tarvitsee. Kysymys on lähinnä siitä, miten valvonta ja työtehon ylläpito voidaan toteuttaa mahdollisimman luontevasti ja huomaamattomasti, niin että alaiset eivät koe tulevansa alistetuiksi ja kaltoin kohdelluiksi.
Sekä johtajat että alaiset ovat samoja ihmisiä, joiden olennaisin huomioitava ominaisuus on luonnollinen itsekeskeisyys, joka saa heidät katsomaan asioita nimenomaan omasta henkilökohtaisesta asemastaan. Tästä seuraa helposti eturistiriitoja ja konflikteja. Tarvitaan siis myös empatiaa, lähinnä sen järkiperäistä muotoa. On siis pyrittävä tajuamaan, mitä työyhteisön muut jäsenet – myös johtajat – ajattelevat ja odottavat. Se on myös otettava mahdollisuukisen mukaan huomioon.
Itse korostan siis aivojen merkitystä. Sydän näet ei huomioi nykyisen maailman ja yhteiskunnan lainalaisuuksia, vaan toimii jopa miljoonia vuosia sitten määräytyneiden periaatteiden mukaisesti. Siksi sitä ei voi enää päästää paljonkaan määräämään asioista. Aivot sen sijaan pystyvät melko hyvin sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin, tosin siinäkin on rajansa, toisilla ahtaammalla kuin toisilla.