Johtajavalinnat piiloon?

Johtajuus on yhdistelmä strategiaa ja luonnetta. Jos pitäisi valita vain yksi, unohda strategia. - Kenraali H. Norman Schwarzkopf

Olen seurannut erityisesti julkisen, mutta myös yksityisen sektorin johtajavalintoja viimeisen viiden vuoden ajan hyvinkin tarkasti. Asia on ammatillisesti erittäin kiinnostavaa, samoin kuin kaikki johtamiseen liittyvä alan kirjallisuus ja kirjoitukset. Julkiselle sektorilla käytetään muutamia poikkeuksia lukuunottamatta yleensä mahdollisimman avointa menettelyä, jossa toki valinnan suorittavat toimielimet tekevät päätökset, mutta joihin liittyy hakijoiden julkistaminen ja haun eri vaiheista uutisointi. Tätä avoimuutta voidaan perustella julkisen sektorin johtajien julkiseen työhön liittyvänä tai julkisuuden tuomien paineiden sietokyvyn mittareina. Toisaalta asia voi olla myös johtajaksi hakijoita karsiva, sillä jo itse hakuprosessi on kuluttava, lopputuloksesta puhumattakaan.

Yksityisellä sektorilla johtajavalintoja ei julkisuudessa levitellä, yleensä tyydytään julkaisemaan valinnan tulos ja ehkä sen keskeisimmät perustelut. Näin ollen hakijat voivat asettua valitsijoiden arvioitavaksi ja kehittää itseään hakijana ilman nimen ja kasvojen kulumista hakukierroksilla jotka eivät suoraan johda valintaan. Olen itsekin ollut mukana muutamissa johtajavalinnoissa, joissa valinta on kohdistunut haettavaan tehtävään juuri sillä hetkellä paremmin sopivaan hakijaan. Näin päättynyt hakukierros ei välttämättä ole pettymys, sillä prosessin aikana voi myös hakijalle muodostua kuva, että haettu tehtävä ei ole aivan sitä mitä oli etukäteen kuvitellut. Näin ollen katson hakukierroksen julkisuuden menneen hukkaan ja huonoimmillaan rajoittaneen hyvien hakijoiden määrää.

Täytyy muistaa että avoimeen tehtävään sopivampi ei välttämättä ole muita parempi tai muut häntä huonompia. Valinnassa on kyse sekä hakijan että valitsijan yhteisymmärryksestä ja yhteisestä näkemyksestä haettavana olleen tehtävän hoitamiseen. Valintaan vaikuttavat asetetut kriteerit, hakijan taustat ja nykytila sekä kaikista vaikeimpana arvioitavana hakijan potentiaali tulevaisuutta ajatellen. Joskus valitsijoilla on vahvat ennakkokäsitykset valittavasta johtajasta tai jopa oikea henkilö tiedossa ennen hakukierroksen avaamista. Parhaimmillaan tämä johtaa juuri oikeanlaisen johtajan valitsemiseen, huonoimmillaan parhaiden hakijoiden sivuun jättämiseen, jonkun tietyn ennakkoasetelman johdosta. Lainsäädäntö on pyrkinyt karsimaan valinnoista syrjimisen tai suosimisen mahdollisuudet, mutta pettämätön tämäkään järjestelmä ei ole. Itse ajattelen, että valinta on silloin onnistunut, kun sekä valitsijat että valittu kokevat löytäneensä toisensa hakuprosessin aikana.

Olisin kuitenkin rajoittamassa johtajavalintojen julkisuutta julkisella sektorilla yksityisen sektorin tapaan. Sitouttaisin valitsijoita paneutumaan etukäteen hakuprosessiin, määrittelemään kohdennetumpia hakukriteereitä ja keskittymään yhä myönteisemmän työnantajakuvan luomiseen. Kokemattomien organisaatioiden tulisi valintaprosesseissa käyttää yhä enemmän ulkopuolista arviointia ja kunnioittaa kaikkien hakijoiden oikeusturvaa sekä ammatillista yksityisyyttä. Näillä toimenpiteillä veisimme julkisen sektorin johtajavalintoja ammatillisempaan suuntaan, madaltaisimme hakijoiden hakukynnystä ja saisimme sopivimmat johtajat oikeille paikoilleen. Johtajiin liittyy aina myös tietty kilpailutilanne, josta etenkin kuntajohtajien osalta voidaan joissain kunnissa olla jo hieman huolissaan. Tulevaisuuden johtajat tulevat olemaan edeltäjiään koulutetumpia ammattijohtajia, jotka määrittelevät itse työnsä ehtoja aiempaa enemmän.

– – –

Yle Kuopio teki blogista nettijutun 4.3.2016, joka löytyy tästä.

Juttua varten tehtiin sähköpostihaastattelu, joka kokonaisuudessaan alla.

 

– miksi julkisen sektorin hakuprosessi voi mielestäsi olla hakijoita karsiva? Onko tämmöisestä kuulunut puhetta hakuprosessien yhteydessä?

Hakuprosesseissa on tarkoitus löytää oikeat tekijät oikeisiin tehtäviin. Hyvin yleisellä tasolla määritellyt hakukriteerit esim. kunnanjohtajavalinnoissa aiheuttavat hakijoille pohdintaa siitä, että olenko haetun kaltainen tai onko haettava paikka minulle sopiva. Hakijat miettivät myös onko paikka jo soviteltu jollekin hakijalle tai liittyykö siihen joitain piileviä valintatekijöitä, jotka selviävät vasta hakuprosessin myöhemmissä vaiheissa. Jos kaikkia hakijoita ei julkistettaisi heti hakuajan päättymisen jälkeen voisi mukaan ilmoittautua monipuolisempia hakijoita, jotka tahtovat löytää noihin aiemmin kuvattuihin kysymyksiin vastaukset ilman hakuun liittyvää julkisuutta. Tämän tyyppistä keskustelua olen käynyt useiden johtajakollegoiden kanssa ja kokemukset ovat hyvin samansuuntaisia.

– miksi hakijoiden nimiä ylipäätään tuodaan julkisuuteen ja julkaistaan – mitä arvelet? Onko sille mitään tarvetta?

Uskoisin, että kyse on enemmän perinteistä kuin käytännön tarpeista. Esimerkiksi kunnanjohtaja on ennen ollut enemmän poliittinen ja kunnanisä -tyyppinen valinta kuin nykyaikainen koulutettu ammattijohtaja. Julkistamista perustellaan avoimuudella, mutta todellisuudessa avoimuus voi tässä asiassa tulla vastaan liian aikaisessa vaiheessa. Julkiset hakuprosessit ovat myös tiedotusvälineille herkkua, luetuimpia ja eniten kommentoituja juttuja, joista ei mielellään luovuta. Valintaprosessit herättävät asiatonta keskustelua myös piireissä, joilla ei ole itse hakuprosessin kanssa mitään tekemistä. Hakijoiden nimien revittely julkisuudessa ei tuo minkäänlaista lisäarvoa lopputuloksen kannalta, mikäli hakuprosessi toteutetaan ammattimaisesti ja keskitytään siihen että valitsijoilla on hakijoista kaikki oleelliset tiedot käytettävissä.

– mitkä kaikki seikat vaikuttavat siihen, että tuollainen haku voi karsia hakijoita? Millaisia pelkoja siihen liittyy?

Julkisuus tuo tullessaan tietyn leiman vaikka syyt valitsematta jättämiseen olisivat olleet jopa hakijasta riippumattomat. Avoimen arvostelun myötä epäasiallisuudet korostuvat ja myös haettavaan työhön liittymättömiä ominaisuuksia saatetaan arvostella. Ammattijohtajat, erityisesti yksityisen sektorin taustan omaavat, tahtovat keskittyä haettavaan tehtävään eivätkä osallistua sen ympärillä käytävään keskusteluun.

– mainitsit, että hakuprosessi on kuluttava – millä tavalla?

Julkisella sektorilla pitkään toimineet ovat tottuneempia hakuprosesseihin liittyviin ulkoisiin tekijöihin. Julkinen sektorin etu olisi kuitenkin saada ammattijohtajia liikkumaan eri organisaatioiden välillä, jolloin he voisivat tuoda juuri sillä hetkellä tarvittavan osaamisensa organisaation hyväksi. Prosessien julkisuuden johdosta kaikki parhaat hakijat eivät ole valmiita asettamaan itseään peliin vaikka avoinna oleva tehtävä olisi ammatillisesti kuinka kiinnostava tahansa. Hakija saa pitkässä hakuprosessissa pistää muutoinkin parastaan ja sen päälle tuleva liian aikainen julkisuus häiritsee myös hakijan nykyisen työtehtävän hoitamista.

– miten julkisen sektorin hakuprosessia pitäisi muuttaa? Mitä vaikutusta sillä olisi?

Hakuajan päättyminen on vasta ensikosketus hakijoiden ja valitsijoiden välillä ja yhteisymmärrys lopputuloksesta muodostuu prosessin myöhemmissä vaiheissa parhaiten ilman julkisuuden tuomaa lisäväriä. Näin toimien osapuolille tarjottaisiin työrauha viedä hakuprosessia eteenpäin asianmukaisesti ja ammattimaisesti sekä hakijoita ja hakijaorganisaation työantajakuvaa kunnioittaen. Haastavaa julkisissa valinnoissa on se, että valitsijoiden edustajina voi olla pelkästään poliittisia luottamushenkilöitä, joilla ei välttämättä ole riittävää kokemusta oikein toteutetuista rekrytoinneista, niiden eri vaiheista, lainsäädännöstä ja vastuullisen työantajan roolista. Näissä tapauksissa olen suositellut rekrytointiasiantuntijoiden hyödyntämistä ja ulkoisia arviointeja. Kaikkien etu on saada parhaat tekijät heille parhaiten sopiville paikoille hoitamaan julkista tehtäväänsä.

Jätä kommentti

*