Ihmisten erilaisuus työyhteisössä – hyvä vai paha?

Terveessä työyhteisössä arvostetaan ja hyödynnetään myönteistä erilaisuutta. Myönteisen erilaisuuden muotoja ovat muun muassa:

  • Eri ikäiset ihmiset
  • Työyhteisöön vasta tulleet ja siellä pitkään olleet työntekijät
  • Eri ammattiryhmät
  • Erilaiset osaamisalueet (erilaista tietoa, taitoa ja valmiuksia)
  • Erilaiset luonteenpiirteet
  • Erilaiset elämäntilanteet

Myönteistä erilaisuutta arvostavansa työyhteisössä pidetään luonnollisena asiana sitä, ettei kaikkien tarvitse osata kaikkia asioita yhtä hyvin, vaan työntekijät täydentävät toinen toistensa osaamista, tietoa ja taitoa. Esimerkiksi nuoret tai työyhteisöön vasta tulleet tuovat uusia tuulia ja kyseenalaistavat toimintatapoja. Pidempään työyhteisössä olleet osaavat kertoa asioiden taustoja ja he opettavat hyviä käytäntöjä

Myönteisen erilaisuuden voi kiteyttää seuraavaan mielikuvaan:

”Kaksi henkilö menee talvi-iltana ulos. Toinen heistä näkee tähtitaivaan ja toinen hohtavat hanget. Keskusteltuaan näkemästään ja kokemastaan molemmille muodostuu laajempi käsitys todellisuudesta. Tällaisessa tilanteessa on turha väitellä, kumpi näkee maailman oikein. Kumpikin näkee oikein, mutta eri tavalla.”

Työyhteisössä on sama asia. Siellä ei välttämättä ole kysymys siitä, kuka näkee oikein tai väärin, mikä mielipide on hyvä tai huono, vaan kysymys on siitä, että erilaisia ajatuksia jakamalla ihmiset voivat oppia toinen toisiltaan. Tämä taas mahdollistaa työyhteisön kehittymisen!

 

 Kaikki erilaisuus ei ole suotavaa ja toivottavaa

On olemassa myös kielteistä erilaisuutta, joka tulee esille esimerkiksi työpaikkakiusaamisena. Olen huolissani siitä, että viime aikoina olen saanut paljon viestiä erityisesti sosiaali- ja terveysalan työntekijöiltä lisääntyneestä työpaikkakiusaamisesta ja siitä, etteivät johtajat ota asiaa tarpeeksi vakavasti. Myös lähijohtaja voi olla kiusaaja tai kiusattu.

Kiusaaminen voi olla esimerkiksi mielipiteiden mitätöintiä, loukkaavasti puhumista, ilkeilyä, nöyryyttämistä tai eristämistä. Työpaikkakiusaaminen voi olla myös opittua käyttäytymistä ja liittyä työyhteisön kulttuuriin, jolloin siihen on vaikeampi vaikuttaa. Työpaikkakiusaaminen jää liian usein käsittelemättä ja kiusatut yrittävät selviytyä yksin, eivätkä ilmoita asiasta eteenpäin. Kuitenkin kiusaajan vastustaminen ja asian esille nostaminen ovat tehokkaampia keinoja kiusaamisen lopettamiseksi.

Yllättävän usein työpaikalla unohtuu, ettei siellä voi käyttäytyä miten tahansa. Siellä on oltava käytössä hyvät käytöstavat. Työpaikalla ei saa sallia huonoa käytöstä kenenkään taholta. Esimerkiksi toisen henkilön kyvykkyyttä vähättelevä ja halventava viestintä on ymmärrettävä kaltoinkohteluksi. Kielteisen erilaisuuden sallimisen tai sen sormien läpi katsominen voi sairastuttaa koko työyhteisön.

Toki jokaisella on ”huonoja” päiviä johtuen esimerkiksi väsymyksestä tai oman elämän kriiseistä. Terveessä työyhteisössä voidaan luottaa työkavereihin ja todeta tässä tilanteessa, että ”olen tänään huonolla tuulella, koska olen nukkunut yön huonosti, mutta ei tämä teistä johdu.” Tämän jälkeen mököttävää työkaveria on helpompi sietää ja ymmärtää. Jos väsynyt ihminen ei kerro syytä käytökselleen, niin on suuri riski, että pahantuulisuus tarttuu työyhteisössä ja pian kaikilla on kiukkuinen olo. Väsymyksestä kertominen on myös asian purkamista, jolloin voi kokea saavansa vertaistukea toisilta (”kyllä me tästä selvitään”) ja silloin omaa kiukkuaan ei purra esimerkiksi asiakkaaseen.

Jos epäasiallinen käytös jatkuu pidempään, kysymys voi olla pitkäkestoisemmasta väsymyksestä tai muusta vastaavasta, johon työntekijän on haettava apua. Ellei hän itse näe tilannetta, on lähijohtajan ohjattava hänet esimerkiksi työterveyteen.

Lähijohtajalla on aina viimeinen vastuu siitä, että epäasiallinen käyttäytyminen ja kiusaaminen kitketään työyhteisöstä pois. Toisaalta lähijohtajakin voi olla hankala tyyppi. Tällöin on muistettava, että johtajallakin on johtaja. Ongelmana voi olla myös se, että organisaatio sairastuu itsesensuuriin. Vaikka työntekijät kertoisivat ongelmista, johtajat voivat torjua viestin. Vähitellen viestien tuojat sulkevat suunsa, ettei heille itselleen tulisi hankaluuksia.

Kiusaamisen estämiseksi työyhteisössä on oltava riittävän selkeät yhteiset pelisäännöt siitä, miten työpaikalla käyttäydytään. Näiden pelisääntöjen yhdessä läpikäyminen säännöllisin väliajoin kuuluu esimiehen työhön. Lisäksi työyhteisössä on oltava selkeät ja kaikkien tiedossa olevat menettelytavat kiusaamistilanteisiin. Tällä tavalla kiusaamisesta ilmoittaminen on helpompaa. Kaikki kiusaamistapaukset on käsiteltävä menettelyohjeiden mukaisesti.

-Merja Mäkisalo-Ropponen

kansanedustaja (sd)

 

Kommentit

  • plokkariukki

    Merjan kirjoitukseen voisi lisätä vielä erilaiset klikit ja ryhmät jotka kiusaavat yksittäistä työntekijää tai toista ryhmää isommilla työpaikoilla. Vähättely toisen osaamisesta tai vääränlaisesta painotuksesta ja menetelmistä tekemisissä. Tästä esimerkkinä erilaisten työkulttuurien yhdistämisissä tapahtuvat muutokset kuten kunta- ja seurakuntaliitokset, yhtiöiden fuusioitumiset ja kaupat. Vie vuosia ennenkuin löydetään yhteinen toimintatapa ja tapakulttuuri. Näissä joskus pakollisissa ja vapaaehtoisissakin karkeloissa palaa moni työntekijä loppuun vaikka kukaan ei välttämättä edes tahallaan kiusaa ketään. Vanhimmat työntekijät ovat usein pahimpia ”kyllä minä tiedän miten pitää toimia”-sanojia, näin on meillä aina tehty ja kun pomojenkin roolit ovat usein epäselviä vuosikaudet. Kokemuksia on kertynyt melkoinen määrä omalle kohdallekin sekä yksityisellä että julkisella puolella. tällaisesta ei tahallisesta ”kiusaamisesta”

  • Merja Mäkisalo-Ropponen

    Blokkariukki on täysin oikeassa. Klikit saavat työyhteisössä paljon pahaa aikaan. Pahimmillaan työyhteisössä voi olla jopa erilaisten klikkien valtataistelua, joka ajaa myös ihmisiä vastakkain. Yhdessä eläminen ihmisiksi on joskus kovin vaikeaa, mutta olen tehnyt 10 vuotta työyhteisökouluttajana ja -valmentajana työtä ja huomannut, että sitäkin voi opetella ja oppia!

Kommentointi on suljettu.