Johtajuus kadoksissa?

Olen viime aikoina törmännyt moniin työyhteisöjen johtamisongelmiin ja siitä johtuviin työntekijöiden pahoinvoinnin kokemuksiin. Vaikka jokaisella työyhteisön jäsenellä on oma vastuu työyhteisön toiminnasta, johtaja on henkilö, joka luo rakenteet ja rajat toiminnalle.

Lähestyn asiaa johtamisen eettisyyden näkökulmasta.  Eettinen johtamistyyli ja eettinen organisaatiokulttuuri ovat yhteydessä toisiinsa. Eettinen organisaatiokulttuuri luo perustaa työhyvinvoinnille, työtyytyväisyydelle ja työhön sitoutumiselle. Tällaisessa kulttuurissa ollaan tietoisia toiminnan hyvistä puolista, mutta siellä puututaan myös nopeasti ilmeneviin epäkohtiin. Eettinen johtaminen kannustaa keskustelemaan eettisistä aiheista ja käsittelemään epäeettisyyteen liittyvät huolet ja ilmoitukset tunnollisesti. Avoin ja myönteinen keskustelukulttuuri on tärkeä tekijä jokaisessa organisaatiossa, sillä vain keskustelun avulla voidaan ristiriitatilanteita ratkoa. Maton alle lakaisemalla ongelmat eivät katoa työyhteisöstä. Johtaja on avainasemassa tämän kaltaisen keskustelukulttuurin luomisessa. Hän voi vaikuttaa sen syntymiseen muun muassa olemalla helposti tavoitettavissa ja kaikkien ulottuvilla, luomalla keskustelulle resurssit ja puitteet, sekä tekemällä niihin aloitteita ja pitämällä huolen, että ongelmakohtiin puututaan ja niiden korjaamista seurataan.

Eettisen johtamisen taidot korostuvat ristiriitatilanteissa. Silloin tarvitaan herkkyyttä ja uskallusta puuttua epäkohtiin. Epäkohtiin nopeasti puuttuminen tuo työyhteisöön turvallisuuden ja luottamuksen tunnetta siitä, että johtaja on vaikeinakin aikoina ja vaikeissa asioissa aidosti läsnä.

Eettisessä johtamisessa korostuvat oikeudenmukaisuus, arvostus ja luottamus.

Oikeudenmukaiseksi koetun työpaikan keskeisiä tunnusmerkkejä ovat päätöksenteon johdonmukaisuus ja puolueettomuus. Oikeudenmukainen johtaja tukee, on läsnä, kannustaa, puuttuu tarvittaessa epäkohtiin, kuuntelee henkilöstöä ja perustelee päätöksensä. Työyhteisön arjessa oikeudenmukaisuus tulee esille esimerkiksi ihmisten mielipiteiden huomioon ottamisena.

Oikeudenmukaisuus on kokemuksellinen ja subjektiivinen tunne, joka rakentuu ihmisten välisessä moniäänisessä vuorovaikutuksessa. Moniäänisyyden perustan luovat konkreettiset vuorovaikutustilanteet, kuten yhteiset suunnittelukokoukset, palaverit ja kehityskeskustelut. Moniäänisyys tuo paitsi vaikuttamisen mahdollisuuden lisäksi myös vastuun kaikille. Työntekijöiden vastuullisuus tarkoittaa, että he kantavat oman vastuun vuorovaikutuksen onnistumisesta, eivätkä jää sivustakatsojiksi ja ajattele, ettei asia kuulu heille.

Pelkkä vuorovaikutus- ja keskustelutilaisuuksien järjestäminen ei kuitenkaan riitä. Tärkeä merkitys on sillä millä tavalla keskustelun kulku sujuu käytännön tasolla ja miten esimerkiksi johtaja tilanteessa toimii. Pienet, usein huomaamattomat puhekäytännöt ja sanaton viestintä vaikuttavat siihen millaiseksi ilmapiiri koetaan. Moniäänisyys voi kaventaa yksiäänisyydeksi esimerkiksi  päälle puhumisella, viestin vähättelyllä, kritiikin kieltämisellä tai puolustuskannalle asettumisella. Pauli Juuti on todennut viisaasti, että johtajan pitäisi valita ympärilleen ihmisiä, jotka kyseenalaistavat ja pakottavat reflektoimaan. Huonolla itsetunnolla varustettu johtaja toimii toisin: hän haluaa lähelleen vain samanhenkisiä ihmisiä – joskus jopa liehittelijöitä.

Johtaminen koetaan epäoikeudenmukaiseksi, jos johtaja ei myönnä tekemiään virheitä, on epäystävällinen tai epäkunnioittava tai käyttää asemaansa väärin.

Toisena eettiseen johtamiseen kuuluvana asiana on työntekijöiden arvostus. Ihmisen yksi syvimpiä tunteita on tulla kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi. Jos näin ei tapahdu, ihmistä loukataan. Loukatuksi tuleminen heikentää työmotivaatiota ja työhyvinvointia ja pahimmillaan johtaa vakavaan uupumukseen. Johtamistyön tärkeitä taitoja on osata viestiä työntekijöille, että arvostaa heitä, heidän tekemäänsä työtä ja luottaa heidän ammattitaitonsa ja asiantuntemuksensa. Arvostaminen näkyy siten, että johtaja huomaa onnistumiset, antaa riittävästi aikaa keskusteluille, tukee työntekijän vaikuttamismahdollisuuksia sekä ohjaa työyhteisöä toimimaan yhdessä. Kokemus yhteisöllisyydestä saa aikaan jatkuvuuden ja turvallisuuden tunnetta. Ilman yhteisöllisyyttä johtaja ei saa työyhteisöä toimimaan yhteisen suunnan mukaisesti. Ilman yhteistä päämäärää yksilöt ajautuvat toteuttamaan henkilökohtaisia tavoitteita joko yksin tai pienissä klikeissä.

Kolmantena eettisen johtamisen tunnuspiirteenä on johdon ja työntekijöiden välinen luottamus. Luottamus on yksi tärkeimmistä työhyvinvoinnin, jaksamisen ja voimaantumisen perusedellytyksistä. Luottamus ilmenee myös välittämisensä ja huolenpitona; asioihin puututaan, mikäli jokin on menossa pieleen. Huolenpitoa on myös se, että johtaja huolehtii työntekijöiden hyvinvoinnista kaikissa tilanteissa.

Luottamuksessa keskeistä on se, että kaikki voivat luottaa yhteisten pelisääntöjen noudattamiseen. Työyhteisö, jossa puhe ja toiminta ovat keskenään ristiriidassa, sairastuu helposti. Työyhteisö, jossa ei noudateta yhteisiä sääntöjä, on usein hallitsematon ja ennakoimaton ja ihmiset joutuvat olemaan siellä jatkuvasti varuillaan. Tämä on fyysisesti ja psyykkisesti kuluttavaa ja voi nopeastikin johtaa työhyvinvoinnin heikkenemiseen.

Johtaja toimii monessa asiassa työntekijöiden peilinä. Johtaja, joka sanoo työyhteisön arvoksi toinen toisensa kunnioittamisen, mutta kohtelee työntekijöitä huonosti, ei voi odottaa muunlaista käyttäytymistä työntekijöiltäkään. Johtaja, joka puhuu luotettavuuden merkityksestä ja unohtaa yhtenään antamansa lupaukset, romuttaa itse oman uskottavuutensa.

Joillakin ihmisillä voi olla luontaisia kykyjä toimia johtajina, mutta johtamistaitoja voi myöskin opiskella. Toisaalta pelkillä luontaisilla persoonallisuudenpiirteillä harvoin tullaan hyväksi johtajaksi, sillä johtaja tarvitsee toimintansa perustaksi myös teoriatietoja. Valitettavasti meillä on paljon johtajia, jotka eivät ole saaneet minkäänlaista koulutusta tai ohjausta johtamistehtäväänsä. Johtajalta voi puuttua myös itsensä johtamisen taidot eli kyky ymmärtää, miten he omalla toiminnallaan vaikuttavat toisten ihmisten hyvinvointiin tai työn tekemiseen. Tällainen johtaja voi omalla toiminnallaan heikentää työntekijöiden mahdollisuuksia tehdä työtään parhaalla mahdollisella tavalla.

-Merja Mäkisalo-Ropponen

kansanedustaja (sd)

Lisää aiheesta voit lukea esimerkiksi: Kangas, M. ym. 2012. Suomalaisten johtajien itsearvioinnin eettisestä johtamistyylistään ja niiden yhteydet eettiseen organisaatiokulttuuriin. Hallinnon tutkimus 30 (2), 95-110.

 

 

Jätä kommentti

*