Johtamisen taidot korostuvat taloudellisesti vaikeina aikoina

Kuntien taloudellinen ahdinko on ajanut sote-palvelut monin paikoin kriisiin tai kriisin partaalle. Kriisin hoitaminen vaatii valtiota mukaantuloa. Kunnat eivät selviä tästä tilanteesta yksin, ellei palveluja haluta heikentää. On ristiriitainen tilanne, että sosiaali- ja terveydenhuollon laatuongelmiin ollaan nyt lainsäädännössäkin puuttumassa ja samanaikaisesti kunnissa käydään YT-neuvotteluja. Nykyinen kuntien ahdinko johtuu vahvasti niin huoltosuhteen heikkenemisestä ja väestörakenteen painottumisesta vanhempiin ikäluokkiin kuin myös työllisyyden hitaammasta kehityksestä. Myös viime hallituksen kilpailukykysopimuksen muutokset ovat aiheuttaneet kunnille tulomenetyksiä.

Kriisitilanteiden johtaminen vaatii johtajilta paljon. Miten selvitään mahdollisista muutoshaasteista mahdollisimman vähin vaurioin? Miten organisaation tärkein voimavara eli henkilöstö saadaan jaksamaan kriisin keskellä?

Olen kuunnellut eri puolilla Suomea sote-alan ammattilaisten kokemuksista YT-neuvotteluiden uhkan alla ja niiden aikana. Eniten minua hämmästyttävät puheet johtamisesta. Tarinat johtamisen tavoista ovat ällistyttäviä. Eletään pelon ilmapiirissä. Työntekijöiden huolipuhetta vähätellään ja monet työntekijät ovat kertoneet, että epäkohtien tai uupumisen esille tuomisen jälkeen, heille on ilmoitettu, että jos ei työ kiinnosta, niin tulijoita on.

Kyse ei kuitenkaan ole siitä, ettei työ kiinnosta, vaan siitä, että sen haluaisi tehdä hyvin, mutta siihen ei ole mahdollista ja on huoli omasta tai työkaverin jaksamisesta. Todellisuuden ja ammatti-identiteetin välinen ristiriita on liian suuri. Väsymyksen ja toivon kokemuksen hiipumisen myötä moni työntekijä kyynistyy. Johtajat peräänkuuluttavat kykyä joustaa ja sopeutua muutokseen, mutta ymmärrystä siihen, että jossain menee jaksamisen raja, ei tunnu löytyvän.

Kaikkein tärkeintä työntekijöille kriisitilanteessa on kuulluksi tulemisen ja oman mielipiteen arvostetuksi tulemisen tunne sekä kokemus siitä, että ollaan ”samassa veneessä”. Jos johtaja työntekijöiden huolipuheen esille tulemisen jälkeen alkaa heti kertoa, miten paljon hyvää organisaatiossa on, työntekijä kokee itsensä ja mielipiteensä mitätöidyksi. Huolen aiheiden poisselittäminen on kaikkein suurinta työntekijän aliarvioimista. Kirsi Lonka on todennut, että helpoin tapa kutistaa työntekijä henkisesti on uhata työn loppumiselle ja samalla käskeä olemaan luova, tuottava ja innovatiivinen.

Kriisin keskellä asiantuntijoiden johtamisessa tarvitaan kumppanuusjohtamista. Kumppanuus perustuu tasapuoliseen vuorovaikutukseen johtajien ja työntekijöiden välillä. Kumppanuus muodostuu ja pysyy yllä kohtaamisen, kuuntelemisen, toisen mielipiteen arvostamisen, moniäänisyyden arvostamisen ja neuvottelujen kautta. Moniäänisyys tarkoittaa sitä, että kaikkien osapuolten näkökulmat ovat keskusteluissa läsnä. Pelkkä vuorovaikutus- tai keskustelutilaisuuden järjestäminen ei kuitenkaan riitä.

Tärkeä merkitys on sillä, miten keskustelun kulku sujuu käytännön tasolla. Pienet, usein huomaamattomat puhekäytännöt ja sanaton viestintä vaikuttavat siihen, millaiseksi ilmapiiri koetaan. Moniäänisyys voidaan kaventaa yksiäänisyydeksi muun muassa sillä, että puhetila vallataan kokonaan itselle ja näin estetään toisten osallistuminen. Kritiikin kieltäminen tai mitätöiminen, puolustuskannalle asettuminen ja mustavalkoinen vastakkainasettelu ehkäisevät myös erilaisten näkökulmien esiintulon ja ovat epäkunnioittavan ja epätasa-arvoisen kohtelun käytännön tason ilmenemismuotoja.

Kumppanuusjohtamisessa korostuu jämäkkä johtaminen. Jämäkkä johtaja:

  • Uskaltaa sanoa oman mielipiteensä loukkaamatta ja vähättelemättä toisia
  • Pysyy sanojensa takana
  • Puolustaa ”omaa porukkaansa”
  • Pitää huolta yhteisten arvojen toteutumisesta ja siitä että kaikessa toiminnassa päätöksiä peilataan perustehtävään
  • Uskaltaa myöntää, jos on ollut väärässä
  • Toimii mallina työntekijöille oppivasta ja kehittyvästä ihmisestä
  • Arvostaa työntekijöitä oman työnsä asiantuntijoina
  • Pitää huolta omasta sekä työntekijöidensä jaksamisesta ja hyvinvoinnista.

Kriisitilanteissa jämäkkä johtaja antaa työntekijöille luottamusta ja toivoa tulevaisuuteen. Tällaisesta jämäkästä ihmisten johtamisen taidosta on tällä hetkellä paljon puutetta.

 

-Merja Mäkisalo-Ropponen

kansanedustaja (sd)

 

 

Jätä kommentti

*